Im Diversity Management werden verschiedene Dimensionen einer Persönlichkeit betrachtet, wobei der Versuch einer Gewichtung unternommen wird. Man unterscheidet bei den Dimensionen den inneren Kern einer Persönlichkeit, das sind die herausragenden, überdauernden Ziele eines Menschen, und darum gruppiert in prioritären Kreisen folgende Dimensionen:

1. Kreis (innere Dimension):

Alter – Geschlecht – Religion/Weltanschauung – Ethnie – Physis – sexuelle Orientierung

2. Kreis (äußere Dimension):

geografische Lage – Einkommen – Gewohnheiten – Freizeitverhalten – Religion – Ausbildung – Berufserfahrung – Auftreten – Elternschaft – Familienstand

3. Kreis (organisatorische Dimension):

Funktion/Einstufung – Arbeitsinhalte – Abteilung – Dauer der Zugehörigkeit – Arbeitsort – Gewerkschaftszugehörigkeit – Managementstatus

Bedeutung der Diversity Dimensionen

Die Einteilung in Kreise soll verdeutlichen, dass jede der Dimensionen ein unterschiedliches Gewicht für das Verhalten, ergo die Leistungen des Mitarbeiters besitzt. Diese Untersuchungen gibt es schon sehr lange, beispielsweise nimmt sie der New Yorker/Neuseeländer Headhunter John Warham schon seit den frühen 1980er Jahren vor (vergleiche “Secrets of a Corporate Headhunter” und “Der Plus-Minus-Manager”). Das moderne Diversity Management differenziert sie jedoch wesentlich weiter aus, als es John Warham und andere Autoren getan haben. Prinzipiell geht es darum, aus den Dimensionen eine Prognose für das Potenzial von Mitarbeitern abzuleiten, und innerhalb von Diversitymanagement sollen ja gerade verborgene Potenziale aufgespürt werden. Die Diskussion im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts dreht sich darum, wie prioritär einzelne Dimensionen gewichtet werden können. Es stellt sich beispielsweise die Frage, ob das Geschlecht und das Alter (innerer Kreis) einen größeren Einfluss auf die Leistung eines Mitarbeiters haben als die Funktion, die man bereit ist ihm zu übertragen. Diese Fragestellung hat auch eine gesellschaftspolitische Dimension, denn nicht umsonst gibt es in allen westlichen Gesellschaften den Versuch, Frauen nötigenfalls per Quote in Führungspositionen zu hieven und ältere Arbeitnehmer bei der Einstellung und Beförderung nicht zu benachteiligen.