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Wenn Unternehmen sich mit Managing Diversity beschäftigen, sind die Gründe vielfältig und meist organisationsabhängig. Demografische Veränderungen, Internationalisierung, veränderte Wertvorstellungen der KundInnen und MitarbeiterInnen, der höhere Stellenwert des Humankapitals und die Erfüllung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie sind nur einige Beispiele, welche Impulse für die Einführung einer Diversity Politik sein können.
Häufig ist – und das zeichnet das Diversity Konzept in seiner umfassenden Form aus – die Überzeugung, dass Diversity Maßnahmen ökonomische Vorteile bringen, ausschlaggebend in der Entscheidung für Diversity Initiativen.
| Die OECD unternahm gemeinsam mit dem Centre for Strategy & Evaluation Services einen ersten Schritt zur Messung der ökonomischen Effekte der Förderung minorisierter Gruppen in einer Reihe von Unternehmen.
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Ziel der Untersuchung ist die Entwicklung von Messinstrumenten sowie die Analyse von Kosten Nutzen Effekten von Managing Diversity Maßnahmen.
Im Bericht werden 2 Kategorien unterschieden:
| Maßnahmen zur langfristigen Stärkung der Unternehmenswerte erlauben es dem Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, einen stabilen cash flow vorzuweisen und die TeilhaberInnen zufrieden zu stellen. Diesen immateriellen und materiellen Vorteilen wird langfristig ein großer Wettbewerbsvorteil beigemessen. Kurzfristige, einfache Ursachen – Wirkungs-Zusammenhänge mit der Wertschöpfung eines Unternehmens werden nicht gesehen. |
| Maßnahmen zur kurz- und mittelfristigen Erhöhung des Cash Flows hingegen sind leichter messbar und lassen in vielen Fällen eine direkte Verbindung zu Diversity Strategien herstellen. Die Wirkungen sind kontextspezifisch und lassen sich nicht verallgemeinern. z.B.: Reduzierung der Kosten bei Arbeitskräftemangel, Erschließung neuer Märkte, bessere Leistungen in existierenden Märkten. |
Das entwickelte Mess-Modell stellt die Implementierungskosten einer Diversity Politik dem entstehenden Nutzen gegenüber. Dabei werden die „Entwicklungsphasen“, welche eine Organisation im Managing Diversity Prozess durchläuft (Diversity Outcomes > Business Benefits > Overall Business Performance) berücksichtigt.
In der Weiterentwicklung des Mess-Modells soll der soziokulturelle Hintergrund Europas berücksichtigt werden und das Modell empirisch erprobt werden.
Die Studie ist ein wichtiger Schritt in der Weiterentwicklung eines an europäische Verhältnisse angepassten Diversity Instrumentariums.
